چشم‌انداز سازمان: سازمان تامین اجتماعی در افق برنامه ( سال 1404)، سازمانی است پایدار، پویا، چابک و سرآمد در پاسخگویی، با فرآیندهای هوشمند ارائه خدمات کیفی و بهنگام تامین اجتماعی به ذینفعان. ****

تبلورِ ارزشِ «تعهد حرفه‌ای» در برنامه‌های عملیاتیِ سازمان

تبلورِ ارزشِ «تعهد حرفه‌ای» در برنامه‌های عملیاتیِ سازمان
1394/8/10 |
15:04
شناسه خبر: 65

وحید میره بیگی

در سند راهبردی سازمان تأمین اجتماعی، یکی از ارزش‌های این سازمان، تعهد حرفه‌ای معرفی شده است. و مبنای این تعهد ماهیتِ وجودی و کارکردیِ «کار» قلمداد شده است. در این نوشتار، تلاش می‌شود تا ابعادِ این مهم موشکافی و معرفی گشته و نیز تبلورِ ارزشِ«تعهد حرفه‌ای» در برنامه‌های عملیاتیِ در دست تصویبِ سازمان به مثابه روزنه‌ی امیدی برای تبلورِ آن در ایستارها و رفتارهای تمامِ سطوحِ سازمان نشان داده شود.

در ابتدا می‌بایستی تفاوتِ میانِ دو مفهومِ تعهد سازمانی و تعهد حرفه‌ای را روشن سازیم. در اینباره اختلاف نظرهایی وجود دارد. محققانی مانند هاوسر، بلاو و اسکات، الکساندر، هال و دورفمن و هاول بر این باورند که تعهد حرفه‌ای در تقابل با تعهد سازمانی قرار دارد اما محققانی همچون آرانیا و نی‌یر، آلوتو و هربینیاک،اورگان و گرین تعارضی میان این دو ندیده و مدعی‌اند هنگامی که اهداف و انتظارات حرفه‌ای‌ها توسط سازمان برآورده شود، تعلق و تعهد به حرفه و سازمان همسو خواهد بود(ابطحی و مولایی، 1385: 56). به بیانی دیگر، تعهد سازمانی هنگامی وجود دارد که کارکنان ضمن آشنایی با اهداف و مأموریت‌های سازمان نسبت بدان‌ نوعی تعلقِ عقلانی-عاطفی نشان دهند. و تعهد حرفه‌ای هنگامی وجود دارد که موضوعِ این تعلق، خودِ حرفه باشد. در اولی وابستگی/دلبستگی نسبت به «سازمانی که شامل حرفه‌هایی می‌شود» پدید می‌آید و در دومی نسبت به «حرفه‌ای خاص که در سازمان‌های مختلفی وجود دارد». بنابراین در صورتی که یک سازمان جهت رسیدن به مقاصدی خاص، از ارزش‌ها و هنجارهای حرفه‌ای خاص درگذرد، شاغلِ حرفه‌ای ممکن است سازمان را وانهد یا اینکه جهت بازاهمیت‌یابیِ حرفه‌ی خود در سازمان تلاش کند.

تعارض مذکور در سازمان‌هایی که حول حرفه‌ای خاص شکل گرفته‌اند، اهداف و مأموریتهای مشخص و دیرپا داشته و بنابراین کارکنانِ خود را بر اساس توانِ آنان برای انجامِ مأموریت‌های سازمان برگزیده‌اند به حداقل می‌رسد. البته شرایط دیگری از جمله وجود سازمان‌هایِ رقیبِ دارایِ حرفه‌های مشابه، میزانِ رفاهِ ایجاد شده توسط این سازمان برای کارکنان نسبت به سایر سازمان‌ها، قوانین و قراردادهای کار و... بر چگونگیِ تفسیر کارمندان از "سازمان" و "حرفه" و میزان تعهد و تعلقشان بدان‌ها تأثیرگذار است. علاوه بر این‌ها، رویکرد مدیریتیِ سازمان تأثیر قابل‌توجهی بر تعارض یاد شده خواهد داشت، زیرا یک سازمان، هرچه دارای ساختارِ مشارکتی‌تری باشد و تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌های کلان خود را بیشتر و بیشتر بر نقطه‌نظرات کارشناسانه‌ی کارمندان خود متکی کند، تعارض کمتری را میان تعهد سازمانی و تعهد حرفه‌ای کارمندانش تجربه خواهد نمود.

در سند راهبردی سازمان تأمین اجتماعی، مبنای تعهد حرفه‌ای، ماهیتِ وجودی و کارکردیِ «کار» قلمداد گشته است. زیرا وجهِ متمایزِ آدمی از دیگر موجودات، کارِ اجتماعی و آگاهانه است. و برای کارکنانی که به حرفه‌ی خویش احساسِ تعهد می‌کنند، کار، یکی از ریشه‌های هویتِ آنان است. بنابراین مطابق رویکردِ اخذ شده در سندِ راهبردی سازمان، تعهدِ حرفه‌ای و بیگانگی از کار دو سویِ یک طیف‌اند. بدین معنا که هرچه آزادیِ عمل، خلاقیت و استقلالِ ایستارها و کردارهایِ معطوف به حرفه بیشتر باشد تعهد حرفه‌ای بیشتر خواهد بود و بالعکس.

از آنجایی که در سند راهبردیِ سازمان، درجِ ارزش‌های سازمانی از منظر «ضرورتِ پیدایش و نهادینه شدنِ این ارزش‌ها» انجام گرفته و لزوماً به معنایِ وجودِ آنها در مقطع کنونی نیست، تدوینِ برنامه‌های عملیاتیِ سازمان می‌بایستی جهتِ ایجادِ ارزش‌هایی که پدید نیامده‌اند و بسط و تعمیقِ ارزش‌های موجودِ منطبق با بیانیه ارزش‌ها پرداخته باشند. بدین منظور نگاهی به برنامه‌های عملیاتی در دست تدوین می‌اندازیم تا  برنامه‌های موجد و حافظِ ارزشِ «تعهد حرفه‌ای» را شناسایی و بررسی نماییم.

 بدین منظور ابتدا چهار معیار کلیِ افزاینده‌ی تعهد سازمانی و حرفه‌ای را معرفی می‌کنیم.

معیار1: شناخت و آگاهیِ تخصصیِ نسبت به شغلِ خویش (با افزایش این شناخت و قرار گرفتنِ افراد شایسته که دارایِ فاصله‌ی نقش کمتری نسبت به نقشِ پذیرفته شده‌شان باشند، افزایشِ تعهد حرفه‌ای امکانِ بیشتری می‌یابد).

معیار2: شناخت و آگاهی نسبت به ماهیت و فلسفه‌ی وجودیِ سازمان(بدونِ آگاهی و شناختِ کافی نسبت به مأموریت‌ها، اهداف و ارزش‌های سازمان تعهد سازمانی پدید نمی‌آید).

معیار3: وجود رضایت شغلی که پیش‌نیاز تعهد حرفه‌ای و سازمانی است.

معیار4: وجودِ فضایِ رشد، خلاقیت، ابتکار عمل، مشارکت و... (که مانع از بیگانگی از کار شده و فرد را به سازمان پیوند می‌دهد، زیرا هنگامی که فرد به نوعی سهمِ خویش از عملکرد سازمان را مشاهده و درک کند، سازمان را نه امری بیرونی بلکه امری متأثر از خویش قلمداد خواهد کرد)

 

برنامه‌های مرتبط به معیار1:

برنامه‌ی «طراحی و پیاده‌سازی نظام جذب و استخدام»(اداری و مالی) در صورت تدوین صحیح اقداماتِ ذیلِ آن، می‌تواند در آینده به جذبِ کارکنانِ حرفه‌ای و شایسته بیانجامد. برنامه‌ی «ایجاد و توسعه رشته/گرایش/سرفصل‌های حقوق تأمین اجتماعی در دانشگاه‌ها»(امور حقوقی و مجلس) می‌تواند در بلندمدت به تربیت نیروی متخصص و ایجاد ساز و کاری نهادی برای تربیت نیروهای متخصص بیانجامد.

نیز برنامه‌های «تریج و اجتماعی‌سازی مفاهیم و مبانی مدیریت دانش»، «طراحی نظام مدیریت دانش» و «پیاده‌سازی نظام مدیریت دانش»(اداری و مالی)، در جهت هرچه تخصصی‌تر شدن و هرچه دانش‌مبناتر شدنِ سرمایه‌های انسانی سازمان تدوین شده‌اند. علاوه بر این‌ها برنامه‌های«طراحی و پیاده‌سازی مدل شایستگی و تبیین روش‌های ارزیابی شایستگی‌ها در سطوح مختلف سازمان»، «طراحی و پیاده‌سازی فرآیند مدیریت استعدادها»، «طراحی و پیاده‌سازی نظام توانمندسازی کارکنان»،«طراحی و استقرار سیستم‌های رفتاری شایسته کارکنان»(اداری و مالی) و «پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی در شرکتهای زیرمجموعه بر اساس مدل شایستگی»(امور اقتصادی) نیز در این راستا قرار دارند.

برنامه‌های مرتبط به معیار2:

برنامه‌های «تدوین سند جامع دیدمان مشتری‌مداری (شهروندمداری) در سطح سازمان...» و «ترویج و فرهنگ‌سازی گفتمان مشتری‌مداری (شهروندمداری)»،  و تدوین و پیاده‌سازی نظام دیده‌بانی حقوق مشتریمداری(امور فرهنگی و اجتماعی) به تعمیق شناختِ سازمانی از مأموریت‌ها و خدمات سازمان در قبال بیمه‌شدگان پرداخته و با معیار 2 منطبق‌اند.

برنامه‌های مرتبط به معیار3:

برنامه‌های « طراحی نظام برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی»، «بازبینی و اصلاح نظام جبران خدمت»،«بازطراحی نظام رفاهی کارکنان» و «طراحی و پیاده‌سازی نظام توانمندسازی کارکنان» موجبات افزایش رضایت شغلی را فراهم می‌نمایند و از آنجایی که رضایت شغلی نوعی پیش شرط برای تعهد سازمانی و حرفه‌ای محسوب می‌شود(ابطحی و مولایی، 1385)، بر این دو تأثیرگذارند.

معیار 4:

در این باره می‌بایستی به منطقِ برنامه‌ریزیِ راهبردیِ سازمان تأمین اجتماعی توجه کنیم. این سازمان و علی‌الخصوص شورایعالی برنامه‌ریزی راهبردیِ آن، هر مقدار که توانسته باشد از برنامه‌ریزی متمرکز به سمتِ برنامه‌ریزی گفتگویی-مشارکتی حرکت کند، به همان میزان در جهت افزایش و نهادینه‌سازی تعهد حرفه‌ای (بر اساس معیار 4) حرکت نموده است.

به نظر می‌رسد که در تدوین برنامه‌های راهبردیِ سازمان به ایجاد/حفظ/مانع‌زداییِ ارزشِ "تعهد حرفه‌ای" توجه شده و تا این مقطع از فرآیندِ برنامه‌ریزی تمهیدات لازم بدین منظور در نظرگرفته شده است. البته و صد البته که این مهم، به اجرایی شدنِ برنامه‌ها وابسته است. امید که هم‌کوشیِ کارکنان سطوح مختلف سازمان در راستای اجرای برنامه‌ها، خود به نمادی از تعهد سازمانی و حرفه‌ای بدل شود و نیازی به تحلیلِ این امر باقی نگذارد.

 

 

 

 

 

منابع:

-ابطحی، سید حسین؛ مولایی، ناصر(1385). رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی، مجله تدبیر، شماره 177.

 

 

 

 

نظرات | 0 نظر



کد امنیتی را وارد نمایید